Help: QUE MALA ONDA, VIEJO!

ESCUCHO ESTO ALGUNA VEZ?

SE PUEDEN RECREAR ESPACIOS IDEADOS PARA FOMENTAR EL BUEN HUMOR PRODUCTIVO? COMO DEBERÌAN SER?

A tres años de comenzar con este proyecto todavía hay mucho por hacer.

Que tan confiables son las mediciones de humor social?

Pero el mal humor se hace notar y se refleja. Y que tan seguido es conveniente revisar, medir y comparar estados de humor colectivo?

Nuestro proyecto de blog, apunta a la productividad emprendedora antes que nada, y esa rara felicidad por el riesgo y las dificultades, viene de la mano del estrés.

Ya hemos tirado algunas líneas estratégicas de cómo ir enfrentando este flagelo global ahora acrecentado por una crisis de proporciones en el mundo. Sin embargo, crear las estructuras y espacios adecuados al BHP sigue siendo una bandeja llena de oportunidades.

Con el Predio Ferial Virtual y Permanente pretendemos abrir un verdadero laboratorio de prueba bajo simulación e interacción virtual.

Seguimos apostando al protagonismo de la buena comunicación como herramienta de cambiar el estatus de humor de modesto taller, una pequeña empresa, un barrio o una localidad.

Nuevo algoritmo de Google para medir el Humor!

Vía www.rpp.com.pe

Algo tan humano y espontáneo como el humor es ahora objeto de estudio por parte del gigante informático Google que ha creado un nuevo algoritmo para sus búsquedas.

Google considera que es posible crear un sistema matemático que pueda realizar una lista de los videos más graciosos en Youtube.

Para obtener los resultados, el gigante informático dijo a través de su blog oficial que se basaron en elementos como el título, la descripción, la etiqueta, la reacción del usuario en los comentarios, entre otros.

Entre los comentarios se analizaron escritos como “loool”, “lololol”, “loool!”, “hahaha”, “JAJAJA” OHHOHH, las expresiones que expresan risa.

Hasta el momento y, según el algoritmo de Google, el video más gracioso es una serie de bromas colgada en Internet ya hace varios años.

También, en los blogs, existen marcas como “muy bueno” “divertido” “malo” y en los chats, y textos de posteos, en imágenes, los, tradicionales emoticones.

MEDIR, MEDIR, MEDIR Y ANALIZAR:

EL MODELO DEL INSTITUTE FOR SOCIAL RESEARCH DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN: FRENCH Y KAHN (1962).

French y Kahn (1962) formularon un modelo similar al de McGrath que fue guía para la investigación desarrollada en el Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan.

El modelo establece una secuencia causal que va desde las características del contexto objetivo del trabajo, a través de la experiencia subjetiva del trabajador y de sus respuestas ante él hasta los efectos a largo plazo que estos factores tienen sobre su salud física y mental.

Secuencia que ofrece un modelo de carácter excesivamente amplio, por lo que han introducido unas relaciones o conexiones entre cada una de las fases que permite formular hipótesis más concretas.

Las conexiones de tipo A-B permiten la formulación de hipótesis sobre las relaciones entre los efectos del contexto físico y social del trabajo y el contexto tal y como es percibido por el sujeto. La investigación tratará de determinar los efectos sobre éste. Una serie de situaciones objetivas del trabajo (como el desempeño de roles limítrofes en la organización) suelen tener consecuencias para los sujetos que en muchas ocasiones resultan incompatibles entre sí.

Las conexiones del tipo B-C tratan de especificar las relaciones entre el entorno tal y como es percibido por el sujeto y las respuestas que éste realiza en él y ante él.

Las conexiones de tipo C-D se refieren a los efectos de esas respuestas sobre criterios establecidos de salud y enfermedad. La investigación trata de establecer las relaciones que existen entre la experiencia de tensión en el trabajo y las enfermedades coronarias.

El modelo incorpora variables que afectan a todas las relaciones señaladas y abren nuevas hipótesis para la investigación. La influencia de las características o propiedades estables de la persona sobre cada una de las conexiones mencionadas. Características permanentes que afectan a su modo de percibir la realidad física, su modo de responder ante esa realidad y a la relación que se establece entre sus conductas y su salud o sus enfermedades.

Las relaciones interpersonales que el individuo desarrolla con otros miembros de la organización afectan a los 3 tipos de conexiones. French (1974) señala que las relaciones interpersonales de apoyo amortiguan algunos efectos entre las demandas del trabajo de un individuo y las consecuencias negativas que este tiene o puede tener sobre su salud.

Secuencia explicativa de la conexión entre el trabajo y la salud de los trabajadores: una cadena de hipótesis que se inicia con algunas características del contexto objetivo de trabajo y finaliza con algunos criterios de salud especificando las variables intervinientes en el entorno psicológico y en las respuestas inmediatas del individuo y estableciendo los modos en que estas conexiones causales son modificadas por las diferentes características de los individuos y sus relaciones interpersonales.

Denominan a una cadena causal de este tipo "tema", y la combinación de estos temas relacionados entre sí constituye el marco teórico de la relación entre trabajo y salud.

Hay que considerar:

la situación física y social que produce o puede producir el estrés en los individuos,
las características personales del sujeto, su forma de percibir la situación, sus hábitos, su personalidad, pues pueden afectar en buena medida los efectos que esa situación vaya a tener sobre su comportamiento y sobre su salud física y mental, más a largo plazo.

Según Lewin la conducta está en función del entorno y de la persona:

B = f (E, P)

3. FUENTES DE ESTRÉS EN EL TRABAJO Y EN LA ORGANIZACIÓN

Se utilizan varias estrategias para estudiar las relaciones entre trabajo y salud. Algunas, desde una perspectiva global, han tratado de determinar los aspectos diferenciales de las distintas ocupaciones respecto a ciertos criterios de salud o de bienestar. Los estudios sobre incidencia de enfermedades en diferentes ocupaciones permiten realizar inferencias sobre las relaciones de trabajo y salud. Se han realizado también análisis que partiendo de la variable o variables dependientes, una o varias enfermedades padecidas por un grupo de sujetos, trata de determinar las diferencias entre ellos respecto a aspectos profesionales para establecer ciertas relaciones entre determinadas enfermedades y su trabajo u ocupación.

Una estrategia menos amplia y descriptiva pero más potente al identificar las relaciones causales entre los diferentes aspectos del trabajo y las enfermedades a ellos vinculadas es la que trata de establecer estresores específicos en los trabajos y profesiones y procura determinar las secuencias causales entre esos objetos o eventos físicos y las consecuencias que tienen a largo plazo para la salud, teniendo en cuenta la percepción del sujeto de esas situaciones y los comportamientos que desarrolla para contrarrestar o cambiar sus influencias.

3.1. FACTORES DE ESTRÉS INTRÍNSECOS AL PROPIO TRABAJO.

Varias características del propio trabajo pueden causar estrés en los trabajadores que lo desempeñan:

el exceso o la falta de trabajo,
los viajes largos y numerosos,
el excesivo número de horas,
los cambios en el trabajo,
la necesidad de tomar muchas necesidades,
la fatiga resultante de un esfuerzo físico importante,
los plazos o las presiones para que se realice rápidamente la tarea.

Se han estudiado 2 factores: las condiciones del trabajo y la sobrecarga de trabajo.

3.2. FACTORES DE ESTRÉS PROCEDENTES DEL DESEMPEÑO DE ROLES EN LA ORGANIZACIÓN.

3.2.1. AMBIGÜEDAD DE ROL

Existe ambigüedad de rol cuando un individuo dispone de inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional; es decir, cuando no están expresados con suficiente claridad los objetivos del trabajo sobre él o la amplitud de sus responsabilidades. Kahn y cols. (1964) encontraron que los trabajadores que experimentaban ambigüedad en su rol presentaban menor satisfacción en el trabajo, mayor tensión, mayor futilidad y más baja autoestima.

3.2.2. CONFLICTO DE ROLES

El conflicto de roles, producido por demandas de trabajo conflictivas o demandas que el individuo no desea cumplir, se manifiesta en situaciones en que el individuo se encuentra entre 2 grupos cuyas expectativas sobre su rol implican funciones diferentes o contrapuestas. Los roles limítrofes suelen resultar conflictivos para los miembros de la organización que los desempeñan y los roles de supervisor y mando intermedio. Los sujetos que sufren conflicto de roles muestran una mayor insatisfacción en el trabajo, mayor tensión y un mayor riesgo de enfermedades coronarias.

3.2.3. RESPONSABILIDAD SOBRE OTRAS PERSONAS.

Wardwell y cols. (1964) señalaron que la responsabilidad sobre otras personas presentaba mayor riesgo de enfermedades coronarias que la responsabilidad sobre las cosas. La responsabilidad sobre personas implica un mayor nº de interacciones con otros, mayor frecuencia en la asistencia a reuniones y una "agenda" muy llena. French y Caplan (1970) señalan, además, que la responsabilidad sobre la gente está significativamente relacionada con la conducta de fumar, la presión diastólica y altos niveles de colesterol.

3.2.4. OTRAS FUENTES RELACIONADAS CON EL ROL.

Entre estas otras fuentes están:

la insuficiente responsabilidad;
la falta de participación en la toma de decisiones;
la falta de apoyo por parte de la dirección;
el incremento de los estándares de ejecución;
los cambios tecnológicos a los que hay que adaptarse.

Kay (1974) señala que estos estresores potenciales no afectan a todos los roles por igual, sino que suelen afectar en los niveles intermedios de la jerarquía organizacional. Señala que los mandos intermedios están especialmente presionados por la inseguridad en el trabajo, la falta de autoridad real y por un sentimiento de constricción entre los mandos superiores y los subordinados.

3.3. FACTORES PROCEDENTES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LA ORGANIZACIÓN.

French y Caplan (1973) señalan que las relaciones "pobres" incluyen poca confianza, poco apoyo emocional y poco interés en escuchar al otro y en resolver los problemas que se les plantean. Varios autores señalan que este tipo de relaciones correlaciona positivamente con una elevada ambigüedad de rol, conducen a comunicaciones insuficientes e inadecuadas y producen tensiones psicológicas y sentimientos de insatisfacción en el trabajo.

3.3.1. RELACIONES CON LOS SUPERIORES.

Buck (1972) encontró una correlación significativa de tratamiento desconsiderado y los favoritismos de jefes y supervisores con el sentimiento de tensión y presión en el trabajo.

3.3.2. RELACIONES CON LOS SUBORDINADOS

Las relaciones con los subordinados son fuentes de estrés para los directivos y para los mandos intermedios y supervisores. La contraposición que se produce entre la demanda de conseguir una elevada productividad y la de un tratamiento considerado y una mayor participación de los subordinados puede producir sentimientos de tensión en los managers, directivos y supervisores.

Donaldson y Gowler (1975) señalan aspectos que pueden producir estrés en los directivos en una dirección participativa:

el desajuste entre el poder formal y el poder real,
los temores de erosión de la autoridad por parte del directivo,
el conflicto entre la exigencia de una mayor productividad y una dirección participativa y respetuosa,
los posibles rechazos de los subordinados a participar.

3.3.3. RELACIONES ENTRE COMPAÑEROS

La rivalidad entre compañeros para conseguir las condiciones y situaciones más ventajosas; la falta de apoyo emocional en situaciones difíciles y la falta de esas relaciones, especialmente en los niveles superiores de la organización (la llamada "soledad del directivo") son situaciones que producen estrés entre los miembros de la organización.

3.4. FACTORES DE ESTRÉS RELACIONADOS CON EL DESARROLLO DE LA CARRERA

Pueden identificarse 2 tipos potenciales de estresores:

la falta de seguridad en el trabajo,
un estado de incongruencia o falta de equidad provocado por una promoción insuficiente o por una promoción excesiva, o por ser consciente de que se ha alcanzado el propio techo.

Respecto al ritmo de promoción, Arthur y Gunderson (1965) encontraron que la distancia temporal entre las promociones de un sujeto en su "carrera" se relaciona directamente con las enfermedades psiquiátricas y su nivel de insatisfacción. Ledison (1973) y Constandse (1972) se refieren a la crisis experimentada por los ejecutivos de mediana edad, en el período de su carrera en que comienzan a ralentizarse o detenerse sus progresos y promociones, como "menopausia" masculina en la que el sujeto experimenta tensiones, conflictos, ansiedades, insatisfacciones y temores respecto a su estatus profesional al caer en la cuenta de que va alcanzando su techo y de que puede ser sustituido por otros compañeros más jóvenes y con más preparación.

Se estudian los efectos de la falta de congruencia entre la posición ocupada y el nivel de preparación de la persona para el desarrollo de esta posición. Según McMurray (1973), el síndrome de la "neurosis de ejecutivo" se refiere al ejecutivo promocionado por encima de sus posibilidades que trabajo en exceso para ocultar su inseguridad y su falta de preparación. Erikson y cols. (1973) encontraron en una muestra de 9000 miembros de la armada norteamericana que la congruencia entre preparación y estatus se relacionaba negativamente con la incidencia de desórdenes psiquiátricos y positivamente con la eficiencia. Para Wan (1971) la lógica de la inducción de estrés a partir de la inconsistencia de estatus se fundamenta en que el conflicto de roles generado por expectativas incompatibles de una posición social, puede producir alteraciones psicológicas y frustraciones que forma parte de la conexión estrés-enfermedad.

3.4. FACTORES DE ESTRÉS RELACIONADOS CON EL DESARROLLO DE LA CARRERA

Pueden identificarse 2 tipos potenciales de estresores:

la falta de seguridad en el trabajo,
un estado de incongruencia o falta de equidad provocado por una promoción insuficiente o por una promoción excesiva, o por ser consciente de que se ha alcanzado el propio techo.

3.5. ESTRESORES PROCEDENTES DE LA ESTRUCTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Varios factores de la propia organización pueden ser fuentes de estrés para sus miembros, entre otros está: la falta de participación en los procesos de toma de decisiones, el sentirse extraño a la propia organización, las restricciones de la conducta, la política de la dirección. Todos estos factores pueden ser origen de muchas tensiones y conflictos para los miembros. Margolis y cols. (1974) señalan que la falta de participación era el predictor más consistente de la tensión y del estrés relacionado con el trabajo. La falta de participación se relacionaba significativamente con varios factores de riesgo para la salud: el consumo de alcohol como forma de escape, el ánimo deprimido, la baja autoestima, una satisfacción general baja, una baja satisfacción en el trabajo, una baja motivación para trabajar, la intención de abandonar el trabajo y el absentismo del trabajo.

Kasl (1973) señala una relación positiva entre salud mental deficiente y supervisión estrecha y falta de autonomía en el trabajo. Neff (1968) señala que la salud mental en el trabajo es una función del grado en que el resultado del trabajo está bajo control del propio trabajador.

Resumen: una participación adecuada en el trabajo conduce a una rotación de personal más baja y mayor productividad; la falta de participación produce insatisfacción en el trabajo y un incremento de los riesgos de enfermedad física y mental.

3.6. FUENTES DE ESTRÉS EXTRA-ORGANIZACIONALES QUE AFECTAN A LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.

Entre las fuentes de estrés que no están dentro de la organización pero que afectan al comportamiento de la organización están:

los problemas familiares,
las crisis personales,
los problemas económicos,
los conflictos entre las creencias personales y los principios de la organización,
los que surgen de las demandas de la organización y las de la propia familia.

Se han estudiado 2 aspectos con mayor detenimiento, se refieren a las tensiones que el sujeto experimenta o puede experimentar al encontrarse con demandas conflictivas entre la organización y su familia.

Resumen: múltiples factores pueden producir estrés en el trabajo, y cuya presencia puede afectar al nivel de salud física y mental de sus miembros. Una situación es o no estresante en función del individuo que la vive. Es necesario considerar las características del individuo además de las situaciones físicas y sociales antes de afirmar con cierta precisión el tipo de reacciones y comportamientos y el tipo de efectos que una determinada situación puede desencadenar.

4. INFLUENCIA DE LOS FACTORES PERSONALES Y SOCIALES SOBRE EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

Existen muchas situaciones estresantes en el contexto laboral y organizacional; algunas de carácter objetivo y cuantificable, como el trabajo en cadena, y otras de carácter más cualitativo como la ambigüedad de un rol. No todos los individuos experimentan una situación como estresante. El estrés ocurre cuando las habilidades de la persona son incongruentes con las demandas del entorno laboral y de la tarea, o si existen fuertes impedimentos para que el trabajador consiga satisfacer sus necesidades más fuertes y desarrollar sus valores más importantes. Se trata de una falta de ajuste entre persona y entorno. Es esencial considerar los aspectos de personalidad y las circunstancias sociales que influyen en el tipo de respuestas que un individuo da ante determinadas situaciones estresantes y su interpretación de la situación va a determinar el tipo de respuestas. Wolff señala que el estrés indica el estado que resulta de la interacción del organismo con estímulos o circunstancias nocivas. Al darse esta interacción los diferentes individuos reaccionarán de modo diferente a las mismas situaciones.

Para House (1974) la experiencia de estrés es una respuesta subjetiva resultante de una determinada combinación entre ciertas condiciones objetivas de trabajo y unas características personales concretas. Las características sociales de la situación se combinan con las condiciones de trabajo para producir estrés.

Las diferencias individuales y la influencia de los factores de personalidad en las situaciones estresantes que viven los individuos tienen un papel determinante sobre el tipo de respuestas que un sujeto realiza ante una situación que percibe como estresante. Ante una situación de sobrecarga de trabajo una persona puede reorganizar eficazmente su estilo de trabajo, mientras que otra puede ser incapaz de superar y eliminar ese estrés, puede responder a la larga, mediante algún tipo de enfermedad.

House (1974) identifica 5 clases de variables:

las condiciones sociales objetivas que conducen al estrés,
las percepciones individuales de estrés,
las respuestas individuales de carácter fisiológico, afectivo o comportamental ante el estrés percibido,
los resultados más permanentes del estrés percibido y de las respuestas realizadas,
las variables individuales y situacionales que condicionan y especifican la naturaleza de las relaciones entre estos aspectos.

Resumen: las características de personalidad ejercen un papel importante como variables moduladoras de la percepción del estrés del trabajo e influyen en el tipo de respuestas que los sujetos tienden a dar como reacción a esas situaciones de estrés. La calidad y las características de esas respuestas tienen efectos importantes para la salud física y mental de las personas si las situaciones de estrés se repiten con cierta frecuencia o se mantienen durante períodos de tiempo amplios.

Dinamarca y Puerto Rico, los más felices; México, el 18

El Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan midió el grado de bienestar subjetivo durante 2007 en 97 países.

Dinamarca, Puerto Rico y Colombia son, por este orden, los países más felices del mundo, según un estudio divulgado hoy en el que se constata que la felicidad ha aumentado en la mayoría de los países.
España se sitúa en el puesto 44 de la lista de 97 países en los que el Instituto de Investigación Social (ISR, por sus siglas en inglés) de la Universidad de Michigan midió el grado de bienestar subjetivo en 2007.

Colombia es el tercer país más feliz del mundo y el primero de América Latina, región en la que le siguen El Salvador, undécimo en la escala mundial, Guatemala (17 en el mundo), México (18), Venezuela (23), Brasil (30) y Argentina (32).
Perú se sitúa a la cola de los países latinoamericanos (61 a escala mundial), junto con República Dominicana (42), Chile (41) y Uruguay (39).
Por su parte, Estados Unidos ocupa la décimo sexta posición mundial, el Reino Unido la número 21, Francia se sitúa en el puesto 37 y Japón en el 43.

EL MAPA DEL HUMOR EN EL 2007 ES UNA BASE HISTORICA, PERO, LUEGO, CRISIS ECONOMICA, TERREMOTOS, TSUNAMIS, GUERRAS Y GUERRILLAS… COMO COLOREAR EL MAPA HOY?

INSEGURIDAD, VIOLENCIA, DESEMPLEO, INEQUIDAD,